Teamkultur er de verdiene et team har til felles, altså hva medlemmene faktisk prioriterer når de tar valg, samarbeider og løser oppgaver. Den oppstår i sammensetningen av menneskene, ikke i mandatet eller i organisasjonskartet. Derfor kan to team i samme virksomhet, med samme leder over seg og samme retningslinjer, fungere helt ulikt.
Hver person handler til vanlig ut fra 8 til 10 av over 100 definerte verdier. Det er de personlige verdiene, formet av erfaring, livssituasjon og ambisjoner.
Når folk jobber sammen over tid, skjer det en ubevisst avstemning. De verdiene flest prioriterer, og som faktisk settes ut i livet, blir teamkulturen. Ingen bestemmer den, og den står sjelden skrevet noe sted, men den avgjør hvordan teamet håndterer uenighet, tar risiko og lærer av feil.
Det er dette som gjør teamkultur til noe annet enn organisasjonskulturen. Organisasjonen har en overordnet profil, men den er et gjennomsnitt. Under gjennomsnittet ligger team som kan være svært ulike, og det er på teamnivå folk faktisk jobber.
Et godt team er ikke et team der alle er enige. Det er et team der verdiene passer oppgaven det skal løse, og der medlemmene vet nok om hverandres drivere til å bruke forskjellene framfor å snuble i dem.
Noen fellestrekk går igjen. Det er trygt å si fra, slik at problemer kommer opp mens de er små. Uenighet blir behandlet som informasjon, ikke som illojalitet. Ansvaret er tydelig nok til at ingen venter på noen andre. Og teamet er samstemt om hva som veier tyngst når to gode hensyn kolliderer, for eksempel kvalitet mot tempo.
Det siste punktet er det som oftest mangler. Team er som regel enige om målet, men ikke om hva de skal gi opp for å nå det, og da oppstår friksjonen i praksis framfor i planleggingen.
Verdiene former hvordan en situasjon tolkes. Et team som prioriterer fornyelse og læring høyt, leser en omorganisering som en mulighet. Et team som prioriterer trygghet og forutsigbarhet, leser den samme meldingen som en risiko. Begge har rett ut fra sitt eget utgangspunkt.
Konsekvensen for ledelse er konkret. Den samme strategien skaper ikke eierskap likt på tvers av team, og en felles utrullingsplan er sjelden like virksom som en som tar hensyn til de faktiske teamkulturene. Det gjelder også ledergruppen, som har sin egen verdiprofil og ikke nødvendigvis deler den med resten av organisasjonen. Hvordan verdier og mindset forskyver seg gjennom en endring, går vi gjennom i verdier og mindset som drivere for endring.
Start med å kartlegge verdiene i teamet, slik at dere ser hva som faktisk styrer i dag framfor å anta. Sammenlikn deretter profilen med det teamet skal levere, og se om verdiene støtter oppgaven eller trekker et annet sted.
Bruk forskjellene bevisst. Et team der noen prioriterer presisjon og andre prioriterer tempo, er ikke et dårlig team. Det er et team som må avklare hva som gjelder når de to kolliderer.
Og vær oppmerksom på at trygghet kommer først. Et team som opplever situasjonen som utrygg, vil prioritere forutsigbarhet framfor fornyelse, uansett hva som står i mandatet. Hvorfor det er slik, og hva som skal til, går vi gjennom i psykologisk trygghet på jobb.
Hva er teamkultur? Teamkultur er de verdiene et team har til felles, altså hva medlemmene prioriterer når de samarbeider og tar valg. Den oppstår i sammensetningen av menneskene og styrer hvordan teamet faktisk jobber.
Hva er forskjellen på teamkultur og organisasjonskultur? Organisasjonskulturen er den overordnede profilen for hele virksomheten, mens teamkulturen er verdiene i den enkelte gruppen. Team i samme organisasjon kan ha svært ulik kultur.
Hva kjennetegner et godt team? At det er trygt å si fra, at uenighet behandles som informasjon, at ansvaret er tydelig, og at teamet er samstemt om hva som veier tyngst når to gode hensyn kolliderer.
Kan man endre teamkulturen? Ja. Kulturen endres når verdiene som prioriteres endres, og det skjer gjennom bevissthet om hvor teamet står i dag, tydelige valg og trening over tid. Se kjerneverdier du kan styre etter.