Institutt for Kreftforskning på OUS ønsket å styrke samarbeidet mellom forskningsgruppene og forskningslederne. Målet var å forbedre forskningsresultatene gjennom økt samarbeid, og i det også søknader om finansiering. Lederne ved instituttet innså at en forbedring av kultur var nødvendig, og de ønsket å identifisere hvilke verdier, arbeidskultur og ledelse som ville hjelpe Institutt for Kreftforskning (IKF) å utvikle seg videre. De ønsket et nytt fokus på sin egen visjon, mål og strategi.
Før prosjektet startet, inkluderte lederteamet innspill og ambisjoner for ønsket individuell og ledelsesutvikling. Dette var et viktig grunnlag for prosjektet. Basert på dette ble følgende tre mål for lederutviklingsprosjektet definert:
Dette var grunnlaget for å starte en kulturreise, som ville hjelpe IKF med å utvikle en felles kultur og verdier for å jobbe bedre sammen på tvers av avdelinger og i team.
Slik som i mange arbeidsmiljøer, kan det være utfordrende å utvikle en effektiv og samarbeidsorientert kultur innenfor en forskningsavdeling. Dette gjelder spesielt for avdelinger med flere forskningsgrupper, som ofte arbeider isolert fra hverandre.
Dette er også tilfelle for OUS Institutt for Kreftforskning, hvor forskerne jobber med hver sine definere og finansierte forskningsprosjekter. Det gjør dem også til en slags konkurrenter om de samme eksterne finansieringene, noe som gjør det vanskeligere enn vanlig å utvikle en kultur hvor de kan lære av hverandre og samarbeide på tvers.
Culture Intelligence har vært involvert i å hjelpe IKF med å overvinne disse utfordringene ved å utvikle en kultur og verdier som fremmer samarbeid og kommunikasjon på tvers av forskningsgruppene. Gjennom en individuell og ledelsesutviklingsprosess har ledelsen ved IKF klart å identifisere de individuelle verdiene og arbeidskulturen som vil hjelpe IKF som helhet å skille seg ut med sin visjon, mål og verdier.
Prosjektforløpet var delt inn i seks steg i henhold til Culture Intelligence-tilnærmingen. Dette ga en systematisk og grundig fremgangsmåte for å sikre en helhetlig og vellykket implementering av prosjektet. Hvert steg ble nøye planlagt og gjennomført av prosjektteamet.
Det første steget var å definere felles IFK-mål og strategi. Dette innebar en grundig analyse av organisasjonens overordnede mål og verdier, og hvordan disse kunne oversettes til konkrete handlinger og planer. Lederteamet definerte også hvordan deres bidrag kunne støtte og forsterke organisasjonens overordnede mål.
Det andre steget var å definere felles mål for ledelse. Dette inkluderte å definere tydelige roller og ansvarsområder for hvert medlem av lederteamet, samt å etablere en felles forståelse for hva som var viktig for å lykkes som leder i instituttet.
Det tredje steget var å identifisere faktisk kultur. Dette innebar å kartlegge og analysere lederteamets faktiske verdier og mindset ved hjelp av løsningen til Culture Intelligence. De ti høyest prioriterte verdiene og prefererte tankesettet ble identifisert og analysert av lederteamet sammen med Culture Intelligence.
Det fjerde steget, og det mest kreative og utfordrende, var å definere ønsket kultur. Dette innebar å definere de viktigste felles verdier for organisasjonen som kunne støtte opp om de overordnede målene og visjonen og fremme samarbeid og fremragende forskning.
Det femte steget var å identifisere kulturgapet mellom faktisk og ønsket kultur. Dette innebar en grundig analyse av forskjellene mellom de identifiserte verdier og tankesettet i de to kulturene. Dette var viktig for å kunne identifisere de områdene som trengte mest oppmerksomhet og innsats for å realisere ønsket kultur. Inkludert i dette var en 1:1 gjennomgang av personlige rapporter med hver enkelt leder.
Det siste steget var å iverksette mål for å forbedre kulturen. Dette innebar å definere konkrete tiltak og handlinger som kunne støtte opp om ønsket kultur og mål. Hvert tiltak ble nøye planlagt og implementert av lederteamet, med støtte fra klinikkleders og administrasjonsleder. Dette resulterte i en vellykket implementering av prosjektet og en mer samlet og kompetent lederteam med en felles plan for å utvikle instituttet videre.
Resultatene av prosjektet har vært svært positive. Det har ført til et mer samlet lederteam som har klare felles mål og en tydelig definert IKF-kultur og verdier. Dette har dannet grunnlaget for implementering i hele organisasjonen og videre utvikling av hele instituttet med lederteamet som ansvarlig for gjennomføringen.
Viktige suksessfaktorer har vært samspillet mellom instituttets leder og de aktive bidragene fra lederteamet. På alle samlinger, møter og i 1:1-samtaler har deltakerne vært konstruktive, lærende og utfordrende på en svært effektiv måte.
Prosjektet har bidratt til å sette kursen og etablere overordnede mål og kultur som alle kan identifisere seg med. Det har også styrket samhandling og samarbeid i lederteamet og vist betydningen av en kultur som en forutsetning for å lykkes i forskning. Samhandling og felles strategi for en lederutviklingsprosess i ledergruppen har også blitt skapt.
Gevinstene for IKF har vært et mer samlet og kompetent forskningslederteam med en felles plan for å utvikle instituttet videre.
Det er i tillegg tydelig å se utviklingen av instituttet i internasjonal sammenheng. Forskere fra IKF har vært ledende i mange store EU finansierte forskningsprosjekt. Det er også store, strategiske samarbeid inkludert i dette, og de er gjennomført med svært høy grad av samarbeidsevne, som bygger på høy kulturell modenhet.