En medarbeiderundersøkelse forteller dere hvordan folk har det. En kulturanalyse forteller dere hva som driver dem. Begge deler er nyttig, men de svarer på to helt ulike spørsmål, og de brukes ofte om hverandre som om de var det samme. Her er forskjellen, og hvordan dere velger riktig verktøy til det dere faktisk skal finne ut.
En medarbeiderundersøkelse kartlegger hvordan ansatte opplever arbeidsplassen: tilfredshet, trivsel, tillit til ledelsen, arbeidsbelastning og lignende. Deltakerne rangerer som regel utsagn på en skala, ofte positivt formulert, innenfor temaer virksomheten har valgt på forhånd.
Det gir reell verdi. Dere fanger opp misnøye, ser utviklingen over tid, og oppfyller krav til å følge med på arbeidsmiljøet. Men det er tre ting undersøkelsen ikke er laget for å svare på.
Svarene er subjektive opplevelser, farget av hvordan den enkelte har det akkurat nå. De handler om det som har vært, ikke om hva folk kommer til å gjøre framover. Og fordi spørsmålene ofte har et åpenbart «riktig» svar, svarer mange det som er sosialt akseptabelt framfor det som er sant.
En kulturanalyse kartlegger verdiene som styrer hvordan folk faktisk handler. I stedet for å be folk rangere utsagn om virksomheten, ber vi dem prioritere mellom verdier som alle er gode.
Forskjellen er metodisk, og den er avgjørende. Når alle alternativene er gode, finnes det ikke noe riktig svar å svare seg til. Deltakeren må velge, og valget avdekker hva som veier tyngst. Hos Culture Intelligence prioriterer hver deltaker mellom 100 definerte verdier, fordelt på sju mindset, der hver verdi er knyttet til en konkret handling.
Metodikken bygger på at hjernen som regel velger den fremgangsmåten den ut fra erfaring tror vil lykkes, og at det valget er ubevisst. Derfor holder det ikke å spørre folk hva som ligger bak deres egne valg. Man må la dem prioritere, og lese verdiene ut av prioriteringene.
Den viktigste forskjellen er hva de kan brukes til å forutsi. En medarbeiderundersøkelse beskriver en tilstand. En kulturanalyse peker mot handling, fordi verdier styrer hvilke valg folk tar når de står i en situasjon ingen har skrevet en regel for.
Det er også her koblingen til strategi ligger. En organisasjon kan skåre høyt på medarbeidertilfredshet og likevel ha en kultur som arbeider mot strategien. Skal dere øke innovasjonskraften, hjelper det lite at folk trives, hvis kulturen belønner stabilitet, kontroll og etterlevelse av regler. Høy tilfredshet og feil kultur er en fullt mulig kombinasjon, og en av de mest kostbare, fordi ingenting i tallene varsler om det.
En kulturanalyse viser samsvaret, eller mangelen på samsvar, mellom kulturen dere har og den strategien krever. Det gapet kaller vi kulturrisiko.
En analyse er bare første steg. Verktøy som kun fanger opplevelser stopper som regel ved å påpeke at noe er galt, uten å si hva som skal gjøres.
Fordi en kulturanalyse viser hvilke verdier som ligger under, blir tiltakene konkrete. Den enkelte ser sine egne drivere og hvordan de spiller sammen med teamet. Ledelsen ser hvilke verdier som er en styrke, hvilke som mangler, og hvor gapet mot strategien er størst. Se kjerneverdier du kan styre etter for hvordan dette brukes i praksis.
Ofte ja. De to utelukker ikke hverandre, og de dekker ulike behov.
Bruk en medarbeiderundersøkelse når dere skal følge med på arbeidsmiljø, trivsel og belastning over tid, og når dere har plikter å oppfylle. Bruk en kulturanalyse når dere skal gjennomføre en strategi eller en endring, sette sammen team, eller forstå hvorfor noe stopper opp uten at noen kan si hvorfor.
Det ene forteller dere hvordan det står til. Det andre forteller dere hvorfor, og hva dere kan gjøre med det.
I praksis blir en medarbeiderundersøkelse mer verdt når dere kjenner verdiene som ligger bak svarene. Da har dere hele sammenhengen: hvordan folk har det, hvorfor de handler som de gjør, og hva dere faktisk kan gjøre med det. Et lavt utslag på samarbeid betyr én ting hvis teamet prioriterer tillit høyt, og noe helt annet hvis det ikke gjør det. Uten verdiene vet dere at noe er galt, men ikke hvorfor, og da blir tiltaket lett en gjetning.
Derfor tilbyr vi i Culture Intelligence begge deler, og setter dem i sammenheng med hverandre. Undersøkelsen viser tilstanden, kulturanalysen forklarer den, og sammen gir de et grunnlag dere kan handle på.