Psykososialt arbeidsmiljø handler om de mellommenneskelige og organisatoriske forholdene på en arbeidsplass: hvordan folk samhandler, hvordan arbeidet er organisert, hvor stor innflytelse den enkelte har, og om det er trygt å si fra. Det er lovpålagt å følge med på, og det er samtidig et av de områdene der tiltak oftest ikke gir den effekten ledelsen håpet på. Her er hva begrepet dekker, hva som kreves av arbeidsgiver, og hvorfor kulturen avgjør om tiltakene virker.
Psykososialt arbeidsmiljø er samlebetegnelsen på de forholdene på jobb som handler om mennesker og organisering, ikke om fysiske omgivelser. Det omfatter hvordan kolleger og ledere behandler hverandre, hvordan arbeidsoppgaver fordeles, hvor forutsigbar arbeidsdagen er, og i hvilken grad den enkelte har innflytelse over egen situasjon.
Til forskjell fra det fysiske arbeidsmiljøet, som lar seg observere direkte, er det psykososiale arbeidsmiljøet noe folk opplever. To personer i samme avdeling kan oppleve det ulikt, avhengig av rolle, relasjoner og hva de selv verdsetter. Det er nettopp derfor det er krevende å få tak på.
Begrepet henger tett sammen med det organisatoriske arbeidsmiljøet, altså hvordan arbeidet er strukturert, og de to omtales ofte under ett.
Arbeidsmiljøloven stiller krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Arbeidstakere skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og arbeidet skal legges til rette slik at den enkeltes integritet og verdighet ivaretas. Kravene gjelder alle virksomheter, uavhengig av størrelse.
I tillegg følger det av kravet til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid at arbeidsgiver skal kartlegge risiko, vurdere den og sette inn tiltak der det er nødvendig. Det er ikke nok å ha gode intensjoner. Arbeidsgiver må kunne vise hva som er undersøkt, hva som ble funnet, og hva som ble gjort.
Arbeidstilsynet fører tilsyn med dette, og psykososiale forhold er et område de ser på. Sjekk gjeldende krav på Arbeidstilsynets sider, siden regelverk og veiledning oppdateres.
Den vanlige framgangsmåten er en årlig undersøkelse med spørsmål om trivsel, ledelse og belastning, etterfulgt av tiltak på de områdene som skårer lavest. Det er en fornuftig start, men den har en svakhet som forklarer hvorfor de samme temaene dukker opp år etter år.
En undersøkelse forteller dere hvor det gjør vondt, ikke hvorfor. Et lavt utslag på samarbeid kan bety at folk ikke har tid, at de ikke stoler på hverandre, at ansvaret er uklart, eller at avdelingene faktisk belønnes for å konkurrere. Fire ulike årsaker, fire helt ulike tiltak. Uten å vite hvilken det er, blir tiltaket en gjetning, og gjetningen treffer sjelden.
Den andre svakheten er at folk svarer det som er sosialt akseptabelt. På spørsmål med et åpenbart riktig svar får dere det riktige svaret, ikke nødvendigvis det sanne.
Det psykososiale arbeidsmiljøet er i stor grad et resultat av kulturen. Kultur er summen av verdiene i en organisasjon, altså hva folk faktisk prioriterer når de tar valg, samarbeider og løser oppgaver. Det er de prioriteringene som avgjør hvordan folk behandler hverandre når det er travelt, hvordan uenighet håndteres, og om noen sier fra når noe er galt.
Det forklarer hvorfor to avdelinger med samme retningslinjer, samme leder og samme arbeidsbelastning kan ha helt ulikt psykososialt arbeidsmiljø. Retningslinjene er like. Verdiene er det ikke.
Noen verdier bærer et godt psykososialt arbeidsmiljø mer enn andre. Tillit avgjør om folk tør å be om hjelp. Tilhørighet avgjør om noen faller utenfor. Mot avgjør om kritikkverdige forhold blir tatt opp eller går under radaren. Respekt avgjør hvordan uenighet foregår. I Culture Intelligence-rammeverket er dette definerte verdier som lar seg kartlegge, ikke egenskaper man må gjette seg til.
Når dere kjenner verdiene, blir tiltakene presise. Da vet dere om samarbeidsproblemet skyldes lav tillit, uklart ansvar eller ren tidsnød, og dere kan gjøre noe med den faktiske årsaken framfor symptomet.
Den enkeltfaktoren som betyr mest for det psykososiale arbeidsmiljøet, er om det er trygt å si fra. Der tryggheten er til stede, kommer problemer opp mens de fortsatt er små. Der den mangler, vokser de i stillhet, og ledelsen oppdager dem først når de slår ut i sykefravær, turnover eller en varslingssak.
Psykologisk trygghet er derfor ikke et trivselstiltak ved siden av det psykososiale arbeidet. Det er selve mekanismen som avgjør om resten fungerer. Vi går nærmere inn på hva den er og hvordan den bygges i psykologisk trygghet på jobb.
Et systematisk arbeid har fire deler som henger sammen.
Kartlegg både opplevelsen og driverne. En undersøkelse viser tilstanden. En kartlegging av verdiene forklarer hvorfor tilstanden er som den er. Til sammen gir de et grunnlag dere kan handle på. Forskjellen mellom de to verktøyene går vi gjennom i medarbeiderundersøkelse vs. kulturanalyse.
Vurder risikoen der den faktisk er. Psykososial risiko fordeler seg ujevnt. Ett team kan ha et velfungerende miljø mens et annet i samme virksomhet ikke har det, og et gjennomsnitt for hele organisasjonen skjuler begge deler.
Sett inn tiltak som treffer årsaken. Tiltak rettet mot symptomet gir kortvarig effekt. Tiltak rettet mot verdiene som ligger under, holder lenger.
Følg utviklingen over tid. Verdier forskyver seg sakte, og en ny kartlegging etter en periode viser om noe faktisk har flyttet seg, eller om det bare har vært snakket om.
Hva er psykososialt arbeidsmiljø? Det er de mellommenneskelige og organisatoriske forholdene på en arbeidsplass: samhandling, arbeidsorganisering, innflytelse over egen arbeidssituasjon og om det er trygt å si fra.
Hva er forskjellen på psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø? Det organisatoriske handler om hvordan arbeidet er strukturert, som arbeidstid, oppgavefordeling og ansvar. Det psykososiale handler om hvordan folk har det med hverandre. De henger tett sammen og omtales ofte under ett.
Hvem har ansvaret for det psykososiale arbeidsmiljøet? Arbeidsgiver har hovedansvaret, men alle ansatte har en medvirkningsplikt. Verneombud og arbeidsmiljøutvalg har egne roller i arbeidet.
Hvordan kartlegger man psykososialt arbeidsmiljø? Vanligvis med en medarbeiderundersøkelse, gjerne supplert med samtaler. En kulturanalyse legger til verdiene som driver atferden, slik at dere ser årsaken bak resultatene og ikke bare tilstanden.