Psykologisk trygghet på jobb: hva det betyr, og hvordan oppnå det

Psykologisk trygghet er den delte opplevelsen av at det er trygt å ta mellommenneskelig risiko på jobb, å si fra, stille spørsmål, utfordre og innrømme feil uten å være redd for å bli straffet eller latterliggjort. Det er en av de tydeligste markørene på en sunn organisasjonskultur, og en av de vanskeligste å vurdere på magefølelsen. Her er hva psykologisk trygghet faktisk er, hvorfor den avgjør hvor raskt dere lærer, og hvordan dere kartlegger og bygger den.

Hva er psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet er en delt tro i et team om at det er trygt å ta sosial risiko. Begrepet ble utviklet av Harvard-professor Amy Edmondson, som beskrev forskjellen mellom arbeidsplasser der folk tør å si det de tenker, og arbeidsplasser der de holder tilbake for å beskytte seg selv. Det handler ikke om å være enige, snille eller konfliktsky. Tvert imot: i et psykologisk trygt miljø er det rom for uenighet, kritiske spørsmål og ærlige tilbakemeldinger, nettopp fordi ingen blir straffet for å bringe dem fram.

Det er verdt å skille psykologisk trygghet fra trivsel. Trivsel handler om hvor godt folk har det. Psykologisk trygghet handler om hvor trygt det er å si fra når noe er galt. De henger ofte sammen, men det er fullt mulig å trives i et team der ingen tør å utfordre, og det er gjerne da problemer får vokse i det stille.

Hvorfor psykologisk trygghet er avgjørende på arbeidsplassen

Psykologisk trygghet er ikke et trivselstiltak, det er en forutsetning for at folk lærer, deler informasjon og tør å prøve nytt.

Logikken er enkel. Der det er trygt å si fra, kommer feil og risiko opp til overflaten mens de fortsatt er små. Der det ikke er det, holder folk tilbake, og de samme feilene blir oppdaget for sent. En kultur med høy psykologisk trygghet lærer raskere, fanger opp problemer tidligere og klarer å være innovativ, fordi det koster lite å foreslå noe som kanskje ikke funker. Det er denne mekanismen som gjør trygghet til en av driverne bak en kultur som faktisk presterer.

Psykologisk trygghet er en del av kulturen, ikke et enkelttiltak

Mange behandler psykologisk trygghet som et enkeltgrep: en workshop, en runde med kjøreregler, en oppfordring om å være åpne. Det holder sjelden. Psykologisk trygghet er en egenskap ved kulturen, altså ved hvilke verdier folk faktisk prioriterer når det gjelder. Der verdier som tillit, åpenhet og tilhørighet står høyt, og frykt ikke får styre, oppstår tryggheten nærmest av seg selv. Der utrygghet og selvbeskyttelse dominerer, forsvinner den, uansett hvor mange gode intensjoner som er uttalt. Vil dere forstå tryggheten, må dere forstå kulturen den lever i.

En følelse er vanskelig å tallfeste. Dette kartlegger vi i stedet.

Den vanlige måten å undersøke psykologisk trygghet på er å spørre folk om de er enige i utsagn som «jeg tør å si fra her». Det gir et grovt bilde, men er sårbart: vi svarer ofte det som er sosialt akseptabelt, og en enig-skala fanger ikke hva folk faktisk prioriterer når det koster noe.

Tilnærmingen vår er en annen. Vi kartlegger kultur som verdier i prioritert rekkefølge. Hver medarbeider prioriterer blant 100 verdier fordelt på sju mindset. Fordi de må velge, og ikke bare si seg enige i pene utsagn, ser vi hvilke verdier som faktisk styrer, blant dem verdiene som bærer psykologisk trygghet: tillit, tilhørighet, åpenhet og mot. Vi ser det på individ-, team- og organisasjonsnivå, så dere vet hvor tryggheten er til stede, og hvor den glipper. Det er forskjellen på å gjette på en stemning og å se kulturen som ligger under.

Hvordan skape psykologisk trygghet

Psykologisk trygghet bygges ikke med ett grep, men gjennom hva ledere faktisk prioriterer og gjør hver dag. Ledere er rollemodeller, og en stor andel av deres verdier blir etterfulgt i organisasjonen. Tryggheten i et team speiler derfor i stor grad lederens egne prioriteringer.

Noen konkrete grep flytter den i riktig retning: ledere som selv innrømmer feil og usikkerhet, som inviterer inn motforestillinger og spør før de konkluderer, og som behandler feil som noe å lære av framfor noe å straffe. Slike grep virker, men de virker først når de er forankret i verdiene teamet faktisk prioriterer. Derfor starter arbeidet med å se hvor dere står, ikke med en liste over gode intensjoner.

Psykologisk trygghet og kulturrisiko

Når tryggheten er lav, slutter folk å si fra. Da blir kulturrisiko usynlig: problemer, frafall og risiko bygger seg opp uten at ledelsen ser dem før de slår ut i tallene. Å kartlegge tryggheten er derfor også en måte å oppdage risiko tidlig, mens dere fortsatt kan gjøre noe med den.

Ofte stilte spørsmål

Hva er psykologisk trygghet? Psykologisk trygghet er den delte opplevelsen av at det er trygt å ta mellommenneskelig risiko, å si fra, stille spørsmål og innrømme feil uten å frykte negative reaksjoner.

Hva er forskjellen på psykologisk trygghet og trivsel? Trivsel handler om hvor godt folk har det. Psykologisk trygghet handler om hvor trygt det er å si fra når noe er galt. Man kan trives uten å være trygg nok til å utfordre.

Hvem har forsket på psykologisk trygghet? Begrepet er utviklet av Harvard-professor Amy Edmondson.

Hvordan undersøker man psykologisk trygghet? Tradisjonelt med enig-skalaer. Culture Intelligence kartlegger i stedet de underliggende verdiene gjennom tvungen prioritering, som er vanskeligere å pynte på og viser hva folk faktisk prioriterer.

Kan psykologisk trygghet bygges opp? Ja. Å endre kultur er å prioritere andre verdier, og trygghet styrkes når ledere prioriterer og modellerer verdier som tillit og åpenhet over tid.