Skip to main content
Contact

Hvordan vi kartlegger og utvikler organisasjonskultur

Flere tiår med forskning, bygget inn i en plattform som avdekker hva folk faktisk prioriterer, ikke hva de sier at de gjør. Resultatet er kultur du kan bruke som beslutningsgrunnlag, følge over tid, og holde opp mot data fra norsk arbeidsliv.

hva-vi-gjor-grafikk (1)

10K

unike brukere

160+

organisasjoner kartlagt

1M

data-baserte prioriteringer

En verdi er ikke en mening. Det er en handling.

Verdier beskrives med ord, men de viser seg i hva folk faktisk gjør. Derfor er hver av de 100 verdiene i modellen knyttet til én konkret handling, ikke til et abstrakt begrep. Det er det som gjør dem mulige å kartlegge framfor bare å diskutere. Og fordi verdier er lært, kan de utvikles. Men de må gjøres synlige først.

 

Bygget for organisasjoner i bevegelse.

1 (1)
6
10
5
7
3
13
12
11
Nibio
Startup lab
Siemens
Gutta på haugen - client logo
DNB
Akershus energi-1
Geno-1
Olso US-1
Vikenfiber-1
1a-ring-av-100-prikker

Verdier som driver kulturen

Verdier er drivere. De er grunnen til at vi handler som vi gjør, men de er stort sett ubevisste, og har lenge vært vanskelige å få tak på. Vi har kartlagt 100 verdier, hver knyttet til ett av sju tankesett, i et rammeverk bygget på organisasjonspsykologi og kulturforskning. Slik blir det synlig hvorfor folk handler som de gjør, på individ-, team- og organisasjonsnivå.

Les mer

Slik gjør vi dem synlige

Vi ber ikke folk beskrive kulturen. Vi ber dem prioritere: fire konkrete handlinger om gangen, et valg om hvilken som er viktigst akkurat nå. Alle fire er viktige, så det finnes ikke noe riktig svar.

Ut av prioriteringene bygger vi en profil av hva som faktisk driver den enkelte, klar på 30 minutter. Samlet viser den kulturen slik den er, basert på hva folk velger framfor hva de sier. Svarene er anonyme om man ikke selv vil dele.

Les mer
1a-survey
3c-verdikart

Fra 100 verdier til de som styrer

Et menneske handler til vanlig ut fra 8 til 10 av de hundre verdiene. De som går igjen hos flest, blir kjerneverdiene i organisasjonen, enten noen har bestemt dem eller ikke.

Spørsmålet er ikke om dere har verdier. Det er om de dere har, er de riktige for der dere skal.

Les mer

Ett rammeverk som identifiserer likheter og ulikheter hos hver enkelt, i hvert team og i hver funksjon.

Individnivå

Hvert menneskes verdiprioriteringer viser hvilke tankesett de handler ut fra: hvordan de tar beslutninger, bygger relasjoner og møter nye krav. Fordi tankesett stort sett er ubevisste, viser dataene det folk selv ikke klarer å sette ord på.

Teamnivå

Verdiene til hver enkelt summeres til teamets kollektive kultur. Den viser hvor teamet er samstemt, hvor det spriker, og hvordan det sannsynligvis vil møte det som skal gjennomføres.




Organisasjonsnivå

På tvers av avdelinger, funksjoner og ledernivåer blir mønstrene synlige, og de kan holdes opp mot strategien. Det største gapet er som regel mellom kulturen ledelsen tror de har, og den som faktisk styrer.

Mindsets kan endres

Noen verdier ligger fast gjennom hele livet. Andre beveger seg med situasjonen du står i, og med hva som kreves av deg akkurat nå. Det er de siste som avgjør om en organisasjon klarer å snu seg når strategien krever det.

Forskning på menneskelig utvikling viser at tankesett lar seg endre gjennom bevissthet, tilbakemelding og målrettet trening over tid. Men det skjer ikke av seg selv, og det skjer ikke fordi noen bestemmer at det skal skje.

Les artikkelen
MIndets

Brukt av over over 160 organisasjoner.

Rammeverket til Culture Intelligence står ikke alene. Det bygger på etablert forskning innen organisasjonspsykologi, menneskelig utvikling og verdier, og er videreutviklet gjennom over ti år i norsk arbeidsliv.

 
The ADKAR Change Model

Metodikken vår for kulturendring er strukturert rundt det etablerte ADKAR-rammeverket — Awareness, Desire, Knowledge, Ability og Reinforcement. Slik blir kulturendring ikke bare målt, men aktivt drevet gjennom en strukturert fem-fase-prosess som forankrer ny atferd i etablerte styringssystemer — i stedet for å løpe som et sideløpende initiativ.

David Rocks nevrovitenskapelige modell — Status, Certainty, Autonomy, Relatedness og Fairness — ligger til grunn for hvordan vi tolker motstand mot endring. Når disse fem grunnleggende behovene trues, blir motstand standardresponsen. CI identifiserer hvor disse trykkpunktene ligger, før de blir hindringer.

Verdirammeverket vårt bygger på flere sentrale verdiforskere — Clare Graves' nivåer av menneskelig eksistens, Milton Rokeachs verditeori og Don Becks og Christopher Cowans Spiral Dynamics. Sammen utgjør de en flerlagsmodell som er mer dekkende enn noe av rammeverkene hver for seg.

Maslows behovshierarki ligger til grunn for utviklingen av de sju tankesett-nivåene — fra grunnleggende trygghet og tilhørighet til visjonær mening. Modellen vår følger samme utviklingsrekkefølge, og bygger på prinsippet om at hvert nivå hviler på og inkluderer det forrige.

 

Culture Intelligence er formet gjennom 25 års erfaring — fra en verdidrevet sammenslåing av to globale shippingselskaper på tvers av 72 land, til å bygge verdiledede merkevarer, til å lede kommersielle kulturendringer på tvers av bransjer i USA, Storbritannia og Skandinavia. Metodikken er forankret i det som faktisk fungerer når kultur møter strategi og endring.

Pioneer innen verdiforskning og skaperen av Hall Tonna-systemet — den opprinnelige metodikken for verdikartlegging som Culture Intelligence er bygget på. Halls arbeid etablerte at verdier kan defineres presist, kobles til atferd og måles systematisk. CI har bygget videre på og utvidet dette fundamentet siden 1999.

Gå dypere i forskningen og metodikken

Vil dere se hvordan dette ser ut hos dere?

Få en personlig gjennomgang av våre verktøy og metider med en av våre kultureksperter. Se hvordan organisasjonskultur måles, og hvordan du kan bruke innsikten til å samkjøre team og styrke resultatene.